Welke opzegtermijn moet een werknemer hanteren?
Zo werkt faillissementsfraude!
July 30, 2020
Welke opzegtermijn geldt voor de werkgever?
August 3, 2020
Opzegtermijn voor de werknemer samengevat
- Bij een vast contract geldt, als er niks anders is geregeld. een termijn van één maand. In de arbeidsovereenkomst of cao kan anders zijn afgesproken.
- Bij een tijdelijk contract moet worden doorgewerkt tot de einddatum. Er geldt dus geen opzegtermijn, tenzij tussentijdse beëindiging mogelijk is.
- In de proeftijd geldt geen opzegtermijn.
- Bij ontslag op staande voet door de werknemer geldt geen opzegtermijn.
- Wanneer de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt, is hij de werkgever een schadevergoeding verschuldigd.
Hulp van een arbeidsrecht advocaat!
Wanneer u als werknemer ontslag neemt, is het belangrijk dat u werkgever hiervan tijdig op de hoogte stelt. Anders zou u de werkgever namelijk kunnen benadelen. Door het plotseling wegvallen van een werknemer, kunnen er namelijk problemen ontstaan met de bedrijfsvoering. Daarom is het van belang de opzegtermijn in acht te nemen en moet u een schadevergoeding wanneer u dat vergeet. De opzegtermijn is echter slechts één van de vele dingen waar u rekening mee moet houden bij het nemen van ontslag. In deze blog schreef Mulders Advocaten bijvoorbeeld al over waar u aan moet denken bij het schrijven van een ontslagbrief. Laat u daarom volledig informeren door een expert op het gebied van het ontslagrecht en voorkom kostbare fouten.
Stephan Mulders is advocaat arbeidsrecht met een schat aan ervaring op het gebied van het ontslagrecht. Hij is volledig op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en kan u helpen met adviseren én procederen over arbeidsrechtelijke kwesties.
Bent u werknemer en wilt u ontslag nemen? Dan is het belangrijk dat u de juiste opzegtermijn in acht neemt. De opzegtermijn hangt altijd af van de aard van de arbeidsovereenkomst. Dat kan dus nog wel eens verwarrend zijn. In deze blog van Mulders Advocaten leest u hoe u de juiste opzegtermijn bepaalt.
Opzegtermijn bij een vast contract (onbepaalde tijd)
De hoofdregel is dat er een opzegtermijn van 1 maand geldt. Dus wie op 1 december uit dienst wil, moet uiterlijk 31 november opzeggen. 31 november wordt dan ook de opzegdag genoemd. De lengte van het dienstverband is hier niet van belang. De opzegtermijn kan langer zijn, wanneer dit vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voor de werkgever geldt dan de dubbele lengte. Als bijvoorbeeld voor de werknemer een opzegtermijn van 4 maanden wordt afgesproken, dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van 8 maanden. De opzegtermijn mag voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden. Let op, in de cao kunnen hier andere afspraken over zijn gemaakt.
Opzegtermijn bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd)
Wanneer u als werknemer een contract voor bepaalde tijd wil opzeggen, geldt er geen opzegtermijn. Het contract eindigt dan van rechtswege op de einddatum. Tussentijds opzeggen kan alleen wanneer dat vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is deze mogelijkheid niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan bent u dus verplicht om tot de einddatum door te werken. Wanneer de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen wel bestaat, dan gelden de regels zoals bij een contract voor onbepaalde tijd.
Tijdens de proeftijd
Wilt u de arbeidsovereenkomst nog tijdens de proeftijd beëindigen? Dan hoeft u geen opzegtermijn in acht te nemen. U hoeft geen reden te geven voor de opzegging en de arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang.
Opzegtermijn bij een ontslag op staande voet door de werknemer
Heeft u op staande voet ontslag genomen? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en hoeft er geen opzeggingstermijn in acht genomen te worden. Bij een ontslag op staande voet door de werknemer, heeft hij recht op schadevergoeding. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als er een regelmatige opzegging had plaatsgevonden. Hiervoor gelden de regels hierboven beschreven.
Opzegtermijn vergeten?
Een werknemer die niet de juiste opzegtermijn in acht neemt (of ‘onregelmatig opzegt’), benadeelt zijn werkgever en moet daarom een schadevergoeding betalen. De hoogte van schadevergoeding is wederom gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als er regelmatig was opgezegd. Als de werknemer ontslag neemt wegens dringende reden of tijdens de proeftijd, hoeft hij geen schadevergoeding te betalen.
Advies nodig van een advocaat?
Of u nu werknemer of werkgever bent, bij vragen over het ontslagrecht of andere juridische onderwerpen helpt Mulders Advocaten u graag verder. Neem contact met ons op!
