Wanneer u als werknemer ontslag neemt, is het belangrijk dat u werkgever hiervan tijdig op de hoogte stelt. Anders zou u de werkgever namelijk kunnen benadelen. Door het plotseling wegvallen van een werknemer, kunnen er namelijk problemen ontstaan met de bedrijfsvoering. Daarom is het van belang de opzegtermijn in acht te nemen en moet u een schadevergoeding wanneer u dat vergeet. De opzegtermijn is echter slechts één van de vele dingen waar u rekening mee moet houden bij het nemen van ontslag. In deze blog schreef Mulders Advocaten bijvoorbeeld al over waar u aan moet denken bij het schrijven van een ontslagbrief. Laat u daarom volledig informeren door een expert op het gebied van het ontslagrecht en voorkom kostbare fouten.
Stephan Mulders is advocaat arbeidsrecht met een schat aan ervaring op het gebied van het ontslagrecht. Hij is volledig op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en kan u helpen met adviseren én procederen over arbeidsrechtelijke kwesties.
Bent u werknemer en wilt u ontslag nemen? Dan is het belangrijk dat u de juiste opzegtermijn in acht neemt. De opzegtermijn hangt altijd af van de aard van de arbeidsovereenkomst. Dat kan dus nog wel eens verwarrend zijn. In deze blog van Mulders Advocaten leest u hoe u de juiste opzegtermijn bepaalt.
De hoofdregel is dat er een opzegtermijn van 1 maand geldt. Dus wie op 1 december uit dienst wil, moet uiterlijk 31 november opzeggen. 31 november wordt dan ook de opzegdag genoemd. De lengte van het dienstverband is hier niet van belang. De opzegtermijn kan langer zijn, wanneer dit vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voor de werkgever geldt dan de dubbele lengte. Als bijvoorbeeld voor de werknemer een opzegtermijn van 4 maanden wordt afgesproken, dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van 8 maanden. De opzegtermijn mag voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden. Let op, in de cao kunnen hier andere afspraken over zijn gemaakt.
Wanneer u als werknemer een contract voor bepaalde tijd wil opzeggen, geldt er geen opzegtermijn. Het contract eindigt dan van rechtswege op de einddatum. Tussentijds opzeggen kan alleen wanneer dat vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is deze mogelijkheid niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan bent u dus verplicht om tot de einddatum door te werken. Wanneer de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen wel bestaat, dan gelden de regels zoals bij een contract voor onbepaalde tijd.
Wilt u de arbeidsovereenkomst nog tijdens de proeftijd beëindigen? Dan hoeft u geen opzegtermijn in acht te nemen. U hoeft geen reden te geven voor de opzegging en de arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang.
Heeft u op staande voet ontslag genomen? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en hoeft er geen opzeggingstermijn in acht genomen te worden. Bij een ontslag op staande voet door de werknemer, heeft hij recht op schadevergoeding. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als er een regelmatige opzegging had plaatsgevonden. Hiervoor gelden de regels hierboven beschreven.
Een werknemer die niet de juiste opzegtermijn in acht neemt (of ‘onregelmatig opzegt’), benadeelt zijn werkgever en moet daarom een schadevergoeding betalen. De hoogte van schadevergoeding is wederom gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als er regelmatig was opgezegd. Als de werknemer ontslag neemt wegens dringende reden of tijdens de proeftijd, hoeft hij geen schadevergoeding te betalen.
Of u nu werknemer of werkgever bent, bij vragen over het ontslagrecht of andere juridische onderwerpen helpt Mulders Advocaten u graag verder. Neem contact met ons op!