Welke opzegtermijn geldt voor de werkgever?
Welke opzegtermijn moet een werknemer hanteren?
August 3, 2020
Opzegtermijn voor de werkgever samengevat
- De opzegtermijn bij een vast contract hangt af van de lengte van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband, hoe langer de termijn. De maximale opzegtermijn bedraagt 4 maanden.
- Bij een tijdelijk contract geldt geen opzegtermijn. De werknemer moet doorwerken tot de afgesproken einddatum, tenzij de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
- Tijdens de proeftijd hoeft er geen termijn voor de opzegging in acht genomen te worden.
- Ook bij een ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn.
- Neemt u niet de juiste termijn in acht? Dan moet u de werknemer een schadevergoeding betalen.
Hulp van een arbeidsrecht advocaat!
Wanneer u een werknemer gaat ontslaan, is het belangrijk dat u de werknemer hiervan tijdig op de hoogte stelt. Een ontslag heeft namelijk grote gevolgen voor de werknemer en u moet hem de kans geven een andere baan te vinden. Daarom is het van belang de opzegtermijn in acht te nemen en moet u het vergeten ervan compenseren met een schadevergoeding. De opzegtermijn is echter slechts één van de vele dingen waar u rekening mee moet houden bij het ontslaan van een werknemer. Laat u daarom volledig informeren door een expert op het gebied van het ontslagrecht en voorkom kostbare fouten.
Stephan Mulders is advocaat arbeidsrecht met een schat aan ervaring op het gebied van het ontslagrecht. Hij is volledig op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en kan u helpen adviseren én procederen over arbeidsrechtelijke kwesties.
Wilt u als werkgever een werknemer ontslaan? Dan is het belangrijk dat de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen. De opzegtermijn hangt af van de aard en de duur van de arbeidsovereenkomst. Dat kan dus nog wel eens verwarrend zijn. Eerder publiceerde Mulders Advocaten al een blog over welke opzegtermijn voor een werknemer geldt. Dat is namelijk niet altijd dezelfde termijn als voor de werkgever. In deze blog van Mulders Advocaten leest u hoe u als werkgever de juiste opzegtermijn bepaalt.
Opzegtermijn bij een vast contract (onbepaalde tijd)
Bij een vast contract is de termijn van de opzegging afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Hoe u de termijn bepaalt ziet u in de volgende tabel.
| Duur arbeidsovereenkomst | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Langer dan 5 jaar, korter dan 10 jaar | 2 maanden |
| Langer dan 10 jaar, korter dan 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Voor de werknemer is de opzegtermijn altijd 1 maand, tenzij daar in de arbeidsovereenkomst van afgeweken is. Dan is de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer. Als voor de werknemer dus een opzegtermijn van 4 maanden is afgesproken, is de opzegtermijn voor de werkgever 8 maanden. Andere afspraken kunnen ook terug te vinden zijn in de cao.
Opzegtermijn bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd)
Bij een tijdelijk contract geldt er geen opzegtermijn. Het contract loopt namelijk van rechtswege af op de afgesproken einddatum. Tussentijds opzeggen kan alleen wanneer dat vooraf schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is deze mogelijkheid niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan moet de werknemer door blijven werken tot het einde van het contract. Overigens heeft de werkgever wel een aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of langer. De werkgever moet bij de werknemer 1 maand voor de afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet hij dat niet of niet tijdig? Dan moet een schadevergoeding worden betaald waarbij de hoogte van de vergoeding afhankelijk is van het tijdstip waarop de aanzegging is gebeurd.
Opzegtermijn voor werkgever tijdens de proeftijd
Zit uw werknemer nog in de proeftijd? Dan hoeft u noch de werknemer een opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer mag per direct worden ontslagen of ontslag nemen. Zelfs voor aanvang van de proeftijd, dus voor het begin van de eerste werkdag, mag er worden opgezegd zonder opzegtermijn.
Opzegtermijn bij een ontslag wegens dringende reden
Bij het ontslag op staande voet, ook ontslag wegens dringende reden genoemd, hoeft er geen opzegtermijn in acht genomen te worden. De arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang.
Als werkgever de opzegtermijn vergeten?
Wanneer u als werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, benadeelt u de werknemer. U geeft hem namelijk onvoldoende tijd om nog een andere baan te vinden. Daarom moet u als schadevergoeding het bedrag betalen dat u bij een regelmatige opzegging aan loon verschuldigd zou zijn. Of de werkgever nu wel of geen nieuwe baan heeft kunnen vinden in deze periode, de schadevergoeding moet altijd worden betaald.
Advies nodig van een arbeidsrecht advocaat?
Mulders Advocaat helpt u verder. Neem contact met ons op!
