Waarom een ontslag wegens disfunctioneren zo moeilijk is

Wanneer u een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, moet u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. U moet dan bewijzen dat de werknemer niet (meer) geschikt is voor zijn werk, omdat hij onvoldoende voldoet aan de functie-eisen. De werkgever moet de werknemer hier tijdig van in kennis gesteld hebben. Het disfunctioneren kan te wijten zijn aan een gebrekkig vaktechnisch functioneren, maar ook aan bijvoorbeeld het gedrag van de werknemer. Het disfunctioneren mag echter dan weer niet het gevolg zijn van ziekte of zwangerschap. Ook mag de oorzaak niet gelegen zijn in onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of passende arbeidsomstandigheden.

Waarom gaat het vaak mis?

Aan een ontslag wegens disfunctioneren gaat een heel traject vooraf. De werkgever kan niet zomaar bij de eerste tegenvallende prestatie een werknemer ontslaan. Het is dus van belang dat de werkgever het disfunctioneren aannemelijk maakt en duidelijk aangeeft welke stappen hij heeft genomen om het functioneren te verbeteren. Een uitvoerige bewijsvoering is hierbij funest. Heeft de werkgever onvoldoende tijd of gelegenheid gecreëerd om het functioneren van de werknemer te verbeteren? Dan is de kans groot dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen.

Wanneer kan het ontslag wegens disfunctioneren wél standhouden

• Tijdige kennisgeving

De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis te hebben gesteld over het feit dat er sprake is van disfunctioneren. U kunt dus niet opeens een werknemer confronteren met een ontslag. Geef bij voorkeur tijdens functioneringsgesprekken aan dat het functioneren onvoldoende is.

• Het dossier opbouwen

U moet als werkgever het disfunctioneren voor de rechter aantonen. Daarvoor moet u voldoende bewijs aanleveren. Begin daarom tijdig met het opbouwen van een dossier.  Notulen van functionerings- of beoordelingsgesprekken en schriftelijke waarschuwingen maken deel uit van de onderbouwing.

• Verbeteringstraject

Daarnaast is het de bedoeling dat u de werknemer in de gelegenheid stelt het functioneren te verbeteren. Ook dit moet u aantonen bij de rechter. Zorg daarom voor een duidelijk verbeterplan en houd tussentijdse evaluaties om de verbetering of verslechtering in aan te tonen. Onderdelen van een verbeterplan kunnen bijvoorbeeld zijn: de werknemer een extra cursus aanbieden of een collega als coach aanstellen.

• Herplaatsen

Als laatste moet u bij het ontslag toelichten waarom er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen het de onderneming te herplaatsen in een andere functie. Die functie moet aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ook wordt er bekeken of er passende functies vrij zijn of binnen een redelijke termijn te verwachten zijn. Of herplaatsing nodig is wordt dus beoordeeld aan de hand van wat er in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.

Tips voor werkgevers

• Raadpleeg bij niet-functionerende werknemers tijdig een jurist. Deze kan met u de verschillende opties doorlopen. Zo kan in sommige gevallen een ontslag met wederzijds goedvinden of zelfs een ontslag op staande voet een gunstigere optie voor u zijn.

• Begin op tijd met opbouwen van het dossier. U moet de werknemer voldoende tijd geven om het functioneren te verbeteren. Een jaar is vaak onvoldoende.

• Maak het disfunctioneren meetbaar. Het niet halen van targets of deadlines is makkelijker aan te tonen dan een gebrek aan motivatie, initiatief of samenwerking.

• Probeer zo veel mogelijk beoordelingen en gesprekken schriftelijk vast te leggen en in de vorm van een brief aan de werknemer te doen toekomen. Dat is handig voor de bewijsvoering.

• De rechter kijkt bij de beoordeling van het ontslag naar alle omstandigheden van het geval. Wanneer het gaat om werknemer die al lang 40 jaar in dienst is en altijd goed gefunctioneerd heeft, wordt er dus meer verwacht van de werkgever.